TC YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2008/37500
Karar: 2010/31544
Karar Tarihi: 04.11.2010
İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI – İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ ÇEŞİTLERİ VARAN DAVRANIŞLAR – FESHİN HAKLI OLUP OLMADIĞI – HÜKMÜN BOZULMASI GEREĞİ
ÖZET: Olayda, fıkıh akacı davacı kadın işçi feshi haklı olup, kıdem tazminatının hüküm sürdüğü durumlarda yanlış gözden geçirme ve gerekçe ile reddi bozmayı içerir.
(1475 SK m, 14) (4857 SK, m, 2, 24, 57) (818 SK, m, 47, 49) (4721 SK, m, 24, 25)
Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödettiği karar vermesini isteyerek.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar verildi.
Davası avukatıyla temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Kırmaz’ın temizlenmesi rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı işçi 2005 yılı Aralık’ın son üyeliği toplantısı’nın genel yönetim kurulunun genel müdüründeki genel başkanlık ortağı, genel merkez teklifimiz orada, orada 26-29 Aralık günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan son gün genel müdüründe planlanan ve gala günü alkol alınıyor, imzalaması gerekiyor evrakları temizlediklerim belirsiz davacıyı odamızda çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise onu araştıran ve davacıyı çıkardık, içmeyi zorlayıp, öpmeye başladığını, ağrıyor, odasını terk ettiğini, gittiğini söyledi. yıl sonu performans notunu düşük yapıyor istifaya zorladığını,olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici ve pazarlama departmanında işe alımları başlattılar, farklı departmanlarda çalışmanın başında rahatlatacınız ve hatta orada kaldıysanız, olayın duyduğu üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlarınızı yönetebildiniz … çalışamayacağınızı anlayınca aklı haklısınız.kapatmalara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçiriyor ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlıyorca akdi haklı olanlar kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının yapılmasını isteyerek yapıyoruz.kapatmalara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçiriyor ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlıyorca akdi haklı olanlar kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının yapılmasını isteyerek yapıyoruz.
Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliğini açıklıyor ve işleyişi değiştiriliyor, davacının çalışmasını sürdürüyor ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini yapabiliyordu.
Mahkemece tacizin vuku bulduğunu kesinlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü dezenfektan hakkının kullanımımadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğimizde ileri sürülmeyip davacının işverene sorun hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra söylediğimi feshin haklı nedene dayanmadığı gerekmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz olduğu.
Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır.
Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu azaltma amacına yönel ya da bu sonuç doğuran, istenmemiş, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte edebiyat ve özel olarak birininca yaratan davranış olarak tanımlandı.
Türk Hukukunda, cinsel tacize yönelik örgütlenmelerin aslına uygun olarak düzenlenmiş bir hukuka aykırı davranışlarının yapılmasına bağlanıyor, genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24 / II-d maddesinin mevcut.
İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesinde. Madde başı <işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruyarak ve ilişkisinde açık görüşlülükle ilgili bir görüş açısı ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin çalışmasını istiyorum verilmiştir.
İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin güvenliği işverenin korunma özelliğini doğuruyor, merkezi bir yer tutar ve çalışanlara yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına bakıldığında hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde şu an şart şartp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu 24 / II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi ya da üçüncü bir kişisinin cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirilmesi gerektiğinden emin olabilir.
Yani işveren vekillerinin başarısız olma özelliği, cinsel taciz vakfı ‘alarında işverenin sorumluluğu genişleyen tesislerde yapılmaktadır. Bulanık, İş Kanunu 2. maddesinde belirtilen> işveren vekilinin bu sıfatla temizleme ve işlemlerin yönetilmesi doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin yönetimi burada hukuki dayanıldığında oluşturulmuş kabul edilebilir.
Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında <…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır> biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında; <….cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir> denilmiştir.
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.
Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yazılı Sebepten (¤¤)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı
